I、在职诊断
表面看来在职诊断和人才测评没有直接的关联，但事实并非如此。我们提供给客户的测评服务不仅适用于招聘选拔，更能够通过科学的评价工具和评估方法起到企业诊断咨询的作用。
我们承诺：从封闭式的咨询服务到开放式双项监控，以服务结果为导向的精准评估。
一、系统构成
主要包括：基于不同测评目的而通用的个性特征分析问卷（PPA）及员工选拔培训测评(TST)
    个性特征分析问卷（PPA）
个性特征分析并非临床工具，也不是为了诊断不正常行为的工具。被试只需要7到10分钟的时间即可完成我们24道选择问卷。电脑软件系统对结果的处理也同样迅速，可以生成18份不同报告。
个性特征分析测量的不是人们通常会想到的那些标准，如智力、资历、经验、个人背景和社会背景等。这套测试分析结果将有助于人们理解该被试如何处理周围环境的，继而可以帮助我们理解个体目前的态度以及可能的工作表现。
可生成的报告包括：基本的行为评估、管理能力审核、销售能力审核、客户服务能力审核、行政/技术能力审核、培训需要分析审核、如何有效地管理该个人、优势与局限性综合报告、综合报告、问卷（集中关注面试方向和评估内容、职务要求分析(HJA)、职位要求分析图－个性特征分析曲线图对比报告（HJA - PPA Comparison）
    员工选拔培训测评（TST）
包含五个分项测试，测量的是流体智力，而不是个体的知识或技能问题。 这套工具根据四种从管理到行政相关的商业常模为标准来评估个人，提出了一个综合培训商数的概念（General Training Quotient）(作为可培训程度的测量标准)，并生成一份关于个体发展潜能的报告。
两套系统的测试结果可以综合成一个矩阵，该矩阵可以提供下列信息：
• 兢兢业业者：行为上非常适合职位要求，培训和发展方面虽然要时间长一些，但是具有足够的发展潜力。
• 精英分子：行为上非常适合职位要求，具有巨大的培训潜能。
• 不安分的活跃分子：具有巨大 的培训潜能，但是行为上却不太适合目前的职位。
• 未知区：行为上不适合职位要求，同时培训潜能有限。
★ 上述信息可以确保培训、继任和筛选的过程尽量减少盲目性错误，最终实现人尽其才，实现人与职位的最佳搭配。
★ 将有助于培训花费和投资获得最大化的收益。
★ 公司员工之间也会更理解彼此的行为特点，因而形成一种更加和谐高效的工作环境。
二、系统特点
简化：个性特征分析量表已经改进成为英文、中文以及其他49种语言的新量表，从而使得更多对此感兴趣的、不同理解水平的人们都能够使用这套工具。
资格认证：体系同时提供正规化的培训，保证公司分析师可以施测、处理、分析和应用整个系统。
部门管理：团队发展和管理效率部分使心理工具为部门经理提供管理服务，应用于不同产业领域。
商业平台：定期免费讨论会将为不同领域的体系用户提供一个平台，大家互相交流不同应用的经验，同时确保所有用户得到最新的产品信息。
全面支持：中国可以提供整套体系全方面的支持服务，同时还有著名的国内外咨询员和专业人士。
组织发展：是一套基于广泛调查的反馈体系，在提高效率和生产力的过程中，这套体系是诸多管理项目、应用和干涉的核心部分。
成本合理：系统所能够提供的上述所有价值和益处，加上出色的管理应用，证明这套系统是一种成本合理且格外独特的测试工具。
节约时间：个性特征分析的施测和结果生成可以在20分钟内完成，而其准确度为84％，为选拔和培训员工的测试（TST）结果的准确度则是94％。

三报告类型
个性特征分析 (PPA)
可以生成如下报告：
  基本的行为评估
应用于选拔和职业管理
冲突解决和团队建设
  管理能力审核
  销售能力审核
  客户服务能力审核
  行政/技术能力审核
  培训需要分析审核
  如何有效地管理该个人
  优势与局限性综合报告
  综合报告
  问卷(集中关注面试方向和评估
   内容)
  职务要求分析(HJA)
  职位要求分析图－个性特征分析
   曲线图对比报告（HJA - PPA
   Comparison）
  职业指导
通过一般能力判定其潜能水平，通过性向测验判断其性格特征，通过职业倾向性测验勾勒其适合的发展方向，通过职业价值观判定其内心需求等等。
我们不但可以通过在线测评准确快速的针对候选人进行判断，还可以通过标准答题卡机器判阅，实现全国异地纸笔测验统考。
快速对个人能力素质进行识别的同时，针对测评结果还可以进行横向行业标杆类比与纵向成绩排名，为招聘单位的人员初筛节约大量的时间和精力！
一、测评系统介绍
为解决企业客户对于校园招聘工作量大、成效低等集中问题，采取分别从参测者的一般能力（行政管理能力）、个性特征、职业倾向、价值观等方面进行综合考察。本系统不但可以通过在线测评准确快速的针对候选人进行判断，还可以通过标准答题卡机器判阅，实现全国异地纸笔测验统考。
快速对个人能力素质进行识别的同时，针对测评结果还可以进行横向行业标杆类比与纵向成绩排名，为招聘单位的人员初筛节约大量的时间和精力！
二、系统构成
    一般能力测验
评定一个人能力倾向程度的标准化测验，主要从数学运用能力、言语理解能力、逻辑推理能力、资料分析能力等四个维度测查一个人的能力倾向。它具有两方面的功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。
可以迅速将参测者进行成绩排名，并按照不同行业的标杆数据进行有效笔对确定分数线。
    卡特尔16种人格因素测验
美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16种特性因素在任何一个人身上组合,就构成了其不同的于其他人的独特人格。卡塔尔16种人格因素测验用于对个性特征和能力水平对工作业绩和职业适应程度进行预测。
考察16个维度的人格特征：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、控制性、紧张性。
    职业倾向测验
根据霍兰德（Holland）职业兴趣测验修订而成定义：心理学家按照不同的职业特点和个性特征将人分为六类：现实型(R)、探索型(1)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)和常规型(C)，这六种类型的人分别具有不同的典型特征，测验由兴趣倾向、个体经历、人格倾向问卷，分别对个体的兴趣、能力和人格特点进行测查。
职业倾向测验帮助分析个体内在兴趣，均衡考量经历和个性偏好等方面的职业胜任程度，帮助个体确定最适当的职业发展类群。
    职业价值观测验

三、报告样本
• 职业倾向测验报告样本
• 一般能力倾向测试报告样本
• 性格测试报告样本