文在深入分析国有企业用工制度的复杂特点的基础上，对国有企业如何积极有效地应对修改后的《劳动合同法》，改革创新国有企业用工制度，建立起一种新型的企业用工模式，从国有企业体制改革创新方面提出了一些有益的意见建议。

      要：本文在深入分析国有企业用工制度的复杂特点的基础上，对国有企业如何积极有效地应对修改后的《劳动合同法》，改革创新国有企业用工制度，建立起一种新型的企业用工模式，从国有企业体制改革创新方面提出了一些有益的意见建议。

      关键词：劳动合同法 劳务派遣 用工制度

      2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于《修改的决定》（以下简称“《决定》”），《决定》全面聚焦劳务派遣制度的法律规制，对我国劳务派遣的使用和发展提出了新的要求。

一、《劳动合同法》修改的主要内容

1.对劳务派遣单位的经营资质及设立条件予以修改

      对第五十七条进行了修改，要求经营劳务派遣业务需经劳动行政部门申请行政许可；同时，将劳务派遣单位的设立资本由原有规定的50万元提高至200万元，并增加了对单位经营场所和设施的要求，使得从事劳务派遣业的单位资质大为提升，防止皮包公司的出现，为行政监管的强化创造了条件。

2.切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

      《劳动合同法》第六十三条中对被派遣劳动者的同工同酬进行了原则规定，修订后的《劳动合同法》则进一步明确了国有企业（用工单位）在履行同工同酬原则上的作为义务，即要求用工单位在劳动报酬分配上履行被派遣劳动者与该单位劳动者的同工同酬原则。用工单位上述义务的确立，为被派遣劳动者维护自身权利提供了明确的法律依据，继而对于违法派遣的追责提供了法律上的根据。

3.严格限制劳务派遣用工的适用范围

      对第六十六条的修改，首先增加了国家对劳务派遣用工形式的定位，即补充性劳动用工形式。其次，细化了劳务派遣的临时性、辅助性、替代性之“三性”要件，从法律上厘清了劳务派遣的适用范围或情形。最后，增加了被派遣劳动者人数的比例上限规定。虽然具体上限规定留待国务院劳动行政部门规定，但是，比例控制这一制度工具的引入，使得宏观上调控劳务派遣业和微观上以企业内劳动用工的结构两方面有了具体化可执行性评价标准。

二、修改《劳动合同法》对国有企业的影响

1.对人力资源规划的影响

      此次修改《劳动合同法》核心是限制劳务派遣方式的滥用，这一方面限制企业使用劳务派遣人员的数量和范围，使原来可以通过劳务派遣方式予以补充的一些岗位，只能使用合同制用工或外包的方式，另一方面强化“同工同酬”要求，增加了劳务派遣的使用成本。今后国有企业将不能继续通过低成本扩张的用工方式开展业务，低收入、低技能的劳务派遣人员在企业人力资源配置中的比重将逐步减少。如何合理规划人力资源战略，把有限的人力资源配置到公司的核心业务，从人力资源的投入上实现有进有退，是摆在国有企业面前的一个重要课题。

2.对创新用工管理机制的影响

      建立公平、和谐的企业劳动关系，是《劳动合同法》的立法初衷，此次修改后也进一步规范了企业使用劳务派遣用工的行为，其实质是要求企业尽快建立起“单轨制”的多元化的新型用工制度，即在统一的人力资源管理框架，特别是职位薪酬管理体系下的合同制和劳务派遣并存的市场化的用工制度。因此在今后一段时间内，必然推动企业加快“并轨”，建立具有一致性、公平性的用工管理机制。

      实行统一的人力资源政策管理后，劳务派遣人员的维权意识将进一步增强，企业不能随意将劳务派遣人员退回派遣公司，而要全面审视当前的各项内部管理规章制度，通过制度创新、完善管理，建立一套包括合同制和劳务派遣在内的市场化的退出机制，保障员工进出渠道的通畅。

3.对人工成本的影响

      对劳务派遣人员实行以“同工同酬”为代表的统一的人力资源政策将增加企业的人工成本，一方面是“同岗位工资、同绩效工资、同福利”带来的人工成本短期增长，另一方面是劳务派遣人员实现可持续的职业发展需要的人工成本长期增长。

      考虑到监管机构对国有企业薪酬总额的刚性管理，人工成本的增长需求将部分通过调整人工成本存量结构来满足，这就会对现有合同制人员的薪酬水平产生一定的影响。

4.对与劳务派遣公司合作方式的影响

      当前，劳务派遣人员的管理主要在用工单位，劳务派遣公司基本不参与对劳务派遣人员的管理，也不具备能力承担国有企业退回劳务派遣人员的再安置工作和解约成本。随着国有企业进一步健全与劳务派遣人员的契约化的用工关系，作为劳务派遣相关三方之一的劳务派遣公司的重要作用应进一步得到强化，国有企业也要从原先关注劳务派遣公司的资质和政府资源，转到关注劳务派遣公司的经营实力、管理能力和承担风险的能力，确保劳务派遣公司能够有效支撑公司建立新型劳动关系的需要。

5.对工会工作的影响根据《劳动合同法》第六十四条的规定，劳务派遣人员有权在被派遣单位或用工单位组织参加工会组织，维护自身合法权益。法律赋予工会代表相关劳动者群体维权的权利，也是对工会职责的法律要求。此次《劳动合同法》修订后，劳务派遣用工将得到较大程度的规范，劳务派遣员工入会也会再次成为关注热点，特别是劳务派遣人员在工资维权方面可能会依据新修订的法律，出现集中性诉求主张；同时，对于劳务派遣中的违法追责，也可能会出现较多的诉求，发生集体性劳动争议的可能也是存在的。这些变化都会给国有企业工会工作带来新的挑战。

三、国有企业应对劳动合同法修改的措施

1.转变劳务派遣用工管理思路

      劳动派遣用工是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。劳务派遣公司与用工单位之间不是法律问题而是协议合作关系，派遣立法的目的主要是保障派遣员工的权益。劳务派遣用工是管理的问题而不是法律问题，企业应当理性评估劳务派遣用工的法律价值。企业对派遣员工的一体化管理与人性化安排是应对劳动合同法修正的核心，业务外包是应对法律调整的方向。

2.合理规划，积极推进经营性业务外包国有企业仅靠加大资本、人力等资源的投入来获得高额的利润的时代已经一去不复返了。在这种形势下，国有企业应借鉴国内外优秀企业的先进经验，科学合理设计人力资源规划，探索企业专业化生产运行新模式，对非核心的劳动密集型的末梢业务和附加值较低的业务进行外包，收缩经营范围，把主要的资源和精力投入到高附加值的核心业务。这既有利于解决国有企业当前面临的用工制度问题，减少劳务派遣人员的使用总量，也有利于国有企业将有限的资源和精力更多投入到行业价值链上的重点、关键环节，加强价值链资源整合，提升公司核心竞争力。

3.成立专业化公司

      根据以上分析，对于非核心业务中由于外部市场不成熟或与企业核心业务关联度高的业务（也包括部分适宜通过专业化运作提高效率的核心业务），可以通过国有企业成立专业化公司来优化人力资源配置。对使用大量劳务派遣人员的国有企业，可以通过专业化公司与符合公司准入标准的劳务派遣人员直接签订劳动合同，实行与主体公司不同的用工和薪酬政策，解决《劳动合同法》修改对国有企业的有关要求。

4.加强人力资源各项基础管理

（1）建立基于统一岗位体系的用工体系，杜绝混岗现象

      需要首先对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，建立科学的岗位序列和岗位目录，明确不同岗位的工作职责和工作标准。其次，对同一工种的岗位进行分层设置（例如设置筹划、组织、执行、操作层岗位），并分层制定岗位说明书，区分各层的任职要求与工作职责。再次，严格按照《决定》规定，合理确定适合劳务派遣用工的工作岗位，确保工作岗位符合临时性、辅助性或替代性特征，并避免在“三性”之外的其他工作岗位上使用劳务派遣工。

（2）加强企业文化建设，提升员工价值观

      多种用工方式的引入可能导致企业组织内部冲突的加大，影响企业的相对稳定性和对环境变化的适应能力。因此，强化企业文化建设是化解企业用工关系复杂化风险的重要手段。首先，由于用工形式的差异导致员工构成多元化，因此国有企业的文化建设应更加重视亚文化和非正式组织的影响作用，需进一步通过制度创新培育正确的、共同的价值观。其次，要适时强化环境压力，增强劳务派遣人员的紧迫感和使命感，激励他们的行为价值自觉向企业目标靠近。

（3）以考核激励为龙头，形成业绩导向的人力资源管理制度

      要通过统一考核制度，实现“同绩效、同固薪、同福利”，进而实现公司“晋升看能力、绩效比贡献”的人力资源激励体系，杜绝对不同用工形式的人员进行“身份管理”，实现单轨制的人力资源管理制度，要做到“四个统一”：一是考核统一。对相同岗位使用相同的考核办法。二是职业发展统一。劳务派遣人员和合同制员工有统一的职业发展通道，在内部岗位竞聘时，应面向包括劳务派遣人员在内的全部员工。三是薪酬福利统一。一方面要统一薪酬管理办法和保险的缴纳标准，另一方面要统一日常福利的发放标准。四是政治待遇统一。劳务派遣人员要采用适当的方式加入工会及党团组织。

（4）加强劳务派遣用工的规范管理

      国有企业要对劳务派遣公司进行自查，及时了解其具备的资质、能力情况，具备条件的，应通过招投标或组织评议的方式，确定本单位劳务派遣公司的准入名单，优先选择规范、有一定实力的劳务派遣单位。比如，可重点了解劳务派遣单位的注册资本金是否符合要求、是否获得行政许可、是否有与开展业务相适应的固定经营场所和设施、是否具备完善的劳务派遣管理制度、是否存在行政机关处罚等不良记录等，避免因此承担不必要的法律风险。

      国有企业应注意按照劳务派遣协议来控制劳务派遣风险。在签订劳务派遣协议之前，应明确劳务派遣协议可能涉及的法律风险点，并尽可能通过和劳务派遣公司谈判，争取在劳务派遣协议中明确约定双方的权利、义务和责任。例如，明确约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额、支付方式和支付途径、劳务派遣人员退回的情形以及违反协议的法律责任等。在劳务派遣协议执行过程中，国有企业还应注意做好对劳务派遣单位的监督工作，重点关注劳务派遣公司日常经营情况、劳务派遣人员在派遣期间应和劳务派遣公司做好劳动合同续签工作，确保劳务派遣用工依法合规。一旦劳务派遣公司违反劳务派遣协议，国有企业应依照协议约定积极主张相关权利。