关于胜任素质模型的概念已经讲了很多了，今天希望对这个概念的介绍能够深入一些，主要是两部分，首先重点是社会动机，但在涉及社会动机之前，先将范围放宽一些，先来谈谈冰山模型。

      上：冰山模型——行为原因的分层解析

      关于胜任素质模型的概念已经讲了很多了，今天希望对这个概念的介绍能够深入一些，主要是两部分，首先重点是社会动机，但在涉及社会动机之前，先将范围放宽一些，从导致人发生行为的心理要素的体系化结构中，看看动机处于什么位置，包括对心理要素的体系化建设和解释。

      首先来谈谈冰山模型。冰山模型大家都有概念，为什么今天要谈这个呢？实际上现在网上流传的很多冰山模型有一部分是麦克利兰博士提出的，还有一部分是大家又加了些新的诠释，但是我觉得那些诠释在逻辑方面和概念的清晰方面，是有些问题的，所以我想今天花点时间给大家把冰山模型好好梳理一下。

      上面是经过详细调整以后的冰山模型，但是现在上网查冰山模型，基本上看不到这个图。此图有几个调整，首先明确了冰山模型是行为原因的分层模型；其次，排序有调整，在麦克利兰的冰山模型中，动机放在最底层，人格特质放在动机之上，而这里我颠倒过来了。

      在说明为什么做这些调整之前，首先说明我最初探讨动机研究的初衷是寻找行为的原因，刚开始只关注到动机层面，接触面广了以后，发现每一个层面的心理要素都会对行为产生影响。

      麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，广泛的应用于现代人力资源管理中胜任素质模型的构建以及人员素质测评。后来在具体的操作运行过程中，我发现各要素在逻辑性以及整个概念的关联性上，还有缺陷，就根据自己的理解进行了一些修改，当这些要素的排序修改以后，各要素之间的逻辑关系就体现出来了。除了冰山模型最原始的特征：冰山露在水面上的部分小，藏在水面下的部分更大，说明知识技能等冰山以上部分对人的行为和表现起的作用较小，而冰山以下部分对人的行为和表现起着更为关键的作用；从心理测评的角度来说，冰山以上部分容易测量，而冰山以下部分虽然影响重大，但不太容易测量；再延伸到培养发展的角度上，冰山以上部分比较容易通过培训来改版和发展，冰山以下部分不太容易改变等以外，还有好几个维度来体现各要素之间的逻辑关系。首先第一个维度就是解释行为上的叠加关系。

      一个人的具体行为都是有原因的，其原因由浅入深从最表层技能到最深层的人格特质分别分为6个层次，首先，从最表层的原因看，一个人做出一定的行为最起码要会做，具有做这一行为的技能，而没有做出一定行为的原因是不会做，缺乏做某些事情的技能。例如：一个人求职会计岗位是因为他掌握了会计技能；一个人没有参加集体舞蹈活动是因为他没有掌握基本舞步。

      但是很多情况下，一个人具有技能，并不代表一定会做出相应的行为，一个人没有做出一定行为可能是因为不知道为什么要做，不了解应用某种具体做法的原因，也即缺乏相应的系统知识，不了解该项技能发挥作用的原理和适用环境，导致一旦客观环境或问题的表现形式发生变化，就失去了使用该项技能的能力。

      会做，知道为什么要做，但是一个人认为某种行为不重要，那可能也不会做出这一行为。判断某种行为重要性就跟价值观有关，当一个人感到某种价值很重要时，采取体现该种价值的行动的可能性就会增加。例如，虽然某人知道餐食过饱对身体会造成潜在伤害的道理，同时必要的浪费是促进社会生产力发展的因素之一，但是由于从小接受了不能浪费粮食的教育，形成了勤俭节约的价值观，所以即使已经吃饱了，还是会把剩下餐盘里的菜吃掉也不愿倒掉。

      再往下一个层面来看，会做，知道为什么要做，这一行为也很重要，但如果一个人认为这个行为不是自己该做的，不属于自己的行动范畴，可能还是不会做出这一行为。一个将自我定位在"企业家"的员工，在很多行为上会表现为"企业家"敢于创新、敢于承担责任的特点；而一个将自我定位在"与世无争"超脱形象的员工，不太会出现为保护自己团队利益，向上级或相关部门争取资源的行为的。

      会做，知道为什么要做，这件事很重要，是我该做的，但是我不想做，所以我还是没有做。这一层面涉及到发自内心的动机或者需求要素，动机或需求对个人行为的影响表现为一个人是否渴望做出某种行为，甚至不需要报酬，因为这些行为已经给了他们足够的内在的满足。

      我想做了，但是也许还是做不到，为什么呢？这与最底层的人格特性有关，一个人的人格特征主要是指与生俱来的，基本上难以改变的个人特点。虽然一个人有强烈的欲望，但是因为人格方面的缺陷仍然可以阻止行为的发生。最典型的例子，所有的男性对美女都很渴望，这种欲望肯定是有的，但是有的男性就擅长与美女交往，不会看到美女话说不出来；但是有些男性的性格腼腆，即使内心很渴望与美女交往，但是一到美女面前就哆嗦，做不出恰当的行为。

      行为原因的分层模型除了解释行为叠加关系这个维度以外，还可以从与情感因素的关联程度排序，越往上，理性思维越强，越往下，感性思维越强，中间的价值观和自我定位，是理性、感性的混合体。

      第三，还可以根据学习的难易程度以及行为改变的难以程度来排序。越往下，道理很简单，但是转变成行为很难；而越往上越不容易学，学知识学技能，特别是高层的技能，不花很多时间去磨练的话，是学不出来的。因此，从掌握的难易程度，从上往下，是从难到易；但是从改变的容易程度，就反过来了，从上往下，是从易到难。

      最后是针对性的维度，越是往上，聚焦的范围越是集中，技能就是做某一件事情很具体的技能，知识，就比技能宽泛一点，它可以是一组技能背后的知识的体系。价值观、自我定位更宽泛一点。然后到了需求、动机和人格特质，动机的针对性要比人格特质聚焦程度要高得多，人格特质就是不分场合、不分地点、不分时间、不分对象，一致性的行为倾向，比如外向的人，不管在什么地方，他都喋喋不休，不管悲伤的时候，还是高兴的时候，都会保持这种一致性的行为倾向。但是动机就不一样，动机是有针对性的，动机只在针对特定的刺激物的情况之下，才会发生作用。

      对导致行为发生的心理因素层层分解之后，对我们具体工作就有很直接的指导作用，首先就是我们怎么来判断人才，因为每个因素都会对行为产生影响，我们希望得到一个好的行为结果，那么对于每个因素要考虑到，面试，的时候，知识技能肯定要考查，价值观也需要了解，冰山底下的因素，用一些针对性测评手段，来对人进行一个综合性评价。

      第二，更重要的是改变人，改变个人、包括改变自己的时候，也可以帮助我们判断，到底是哪一个因素我们需要改进。包括培训体系的设计，现在大量的培训是在知识技能层面上，但如果仅停留在这个层面，冰山下的各因素如果不支撑的话，这个培训发挥的效率是有限的。在这方面，中人网的点善军团应该是从冰山下的层面上做了一些尝试的，当然，还有更多是我们可以去做。

      总而言之，冰山模型不单只是一个对概念的排序，把这里面排序的逻辑关系梳理清晰以后，对我们涉及到人的实际工作的各方面，都会有具体的指导作用。