不经意间，公司中的90后同事逐渐多了起来。青春、活力的90后在带给公司惊喜的同事，也给HR管理带来了一些较大的挑战，“闪辞”便是其中之一。

　　复旦大学管理学院和正略钧策管理咨询发布的《2012中国薪酬白皮书》显示，2011年90后员工的离职率达30%以上，超过平均离职率5个百分点。离职理由也是五花八门，甚至有的理由让60后70后觉得“天雷滚滚”。上下班距离远可以离职，工作氛围不好可以离职，没有人性化的福利可以离职，失恋可以离职。笔者在实际工作中曾经遇到最雷人的离职理由是，一位销售员工因为天气热而离职!

　　员工队伍的稳定是公司发展的基本保障，作为新生代的90后员工的闪辞，更要引起我们的关注、研究和积极应对。

　　和出生时60后生活的苦难，70后生活的困难，80后生活的舒适相比，90后一生下来就泡在“蜜罐”里。彼时社会物质已极大丰富，生活条件突飞猛进。加之集爸爸、妈妈、爷爷、奶奶、姥爷、姥姥万千宠爱于一身，各种需求很容易得到满足。

　　90后几乎都是独生子女，其成长环境中相对缺少同龄伙伴。90后会被与之相伴的爷爷奶奶姥爷姥姥会“让”着，因而缺少同龄伙伴之间的团结、协作、谦让、互助等习惯和美德。

　　由于社会的进步和科技的发展，90后从懂事开始，基本上生活在一个信息时代。各种电子产品，如电脑、游戏机、手机等较为普遍，这些条件使得90后非常容易获取各种各样的信息。

　　在上述成长背景下，90后也就形成了一些与80后70后60后不同的性格特点。

　　创新：90后懂事后出在一个信息时代，对各种信息的了解和掌握更为充分、全面，这导致90后的创新意识和创新能力相对更强一些。

　　自我：90后更强调自己的感受。很容易根据自己的好恶来对事物做出判断并采取相应的行动。集体主义精神和顾及他人感受的时间相对较少。

　　享受：90后习惯了轻易获取各种物质条件，习惯了物质条件给自己带来的满足感，而对于面对挫折、克服困难的能力相对较弱。

　　90后具有很多的优点，比如创新等等。公司对90后使用得当，会创造更多的价值。当然，90后也有很多的不足，比如自我等等，使用不当，也会给公司的管理特别是人力资源管理带来一些麻烦和挑战。为了更好的应对90后员工管理的挑战，尽量避免闪辞等情况的发生，笔者认为应做好以下几方面的工作。

　　首先，公司要尽可能提供挑战而有发展空间的工作任务。一方面90后更有创新精神和创新能力，另一方面90后不太愿意墨守成规，日复一日的做着一成不变的工作。因此，提供给90后的工作任务最好是有一定挑战或者有一定的发展空间。即使90后做的是重复性的工作，也要鼓励他们不断的创新、不断的突破。

　　其次，公司要加强对90后员工的职业生涯规划和引导。一般刚踏入职场的新人，会有一段可长可短的迷茫期，不知道自己要干什么，也不知道自己能干什么。或者自己的想法不断的发生变化。这些特点在90后身上体现的更加突出。而产生的新的想法后，很容易导致90后的离职。因此，公司要给予90后适当的引导，帮助其规划合理的职业生涯，保证90后员工队伍的稳定，避免闪辞。

　　第三，公司尽可能要提供和谐友好的工作环境。90后协作能力相对较差，也不太能够忍受外界对自己的干扰和影响，一件小事或者一次小小的冲突可能都会引发90后的闪辞。因此，公司要建立和谐友好的工作环境，让团队之间工作是和善的友好的。

　　第四，公司要尽可能提供人性化的福利。90后非常注重自己的感受，内心里面对公司的各种人性化福利要求更高，比如光棍节组织一次联谊，三八节发一块巧克力等等。这些人性化的福利不需要投入很多的人力财力，但是更好的体现了以人为本，更好的迎合了90后的感受，可以取得事半功倍的效果。

　　最后，公司要尽可能提供良好畅通的沟通渠道。90后有想法但不一定善于表达和沟通。笔者在实际工作中，遇到很多由于沟通不畅而导致离职的案例，90后尤为明显。很多时候，由于沟通渠道不畅，员工有意见不能找到合适的渠道合适的方式去表达，积压一两次后，员工变得不能忍受愤而“闪辞”，这时候采取补救措施已显得苍白无力。因此，建设良好畅通的沟通渠道这种事前措施就显得非常的重要。

　　90后已经开始走入职场，逐渐—今后也必将成为各公司的主力军。我们只有抓住90后的特点和诉求，提供有针对性的解决方案，才能充分发挥90后的优势，为公司的发展提供人力资源保障，创造更大的价值。