好人才为何留不住？
2012-8-8
     每个老板或者管理者都想着为公司构建这样一个制度;“让优秀的员工舍不得离开，让平庸的员工混不下去”，但大部分企业却是相反的结果，优秀的人才被“淘汰了”，平庸的人才“剩下来了”。
 
　　影响员工离职的因素很多，有财务性的奖酬如薪资，福利等;也有非财务性的奖酬如发展机会，培训，良好的工作环境，与他人相处等等;
 
　　案例1：
 
　　过完年后，一家企业面临一波不小的离职潮，为了进一步离职原因，人力资源部按员工的绩效表现来分类，若离职者多为高绩效员工，对企业是一种不健康的现象，在学理上称为非功能性离职;若离职者多半是绩效不良的员工则属于工能性离职或健康性离职;
 
　　人力资源部把员工绩效由高至低分为五等分后吃惊的发现，离职者有70%以上属于前二等分的杰出/优良员工，30%属于三等分的中流砥柱，而绩效差的后二等分员工竟然没有一名离职的。该公司人力资源部进行“要因分析后”归纳出结论：高绩效员工主要是不满意“激励薪的发放标准【即是薪资与绩效的挂钩】”而离职。
 
　　案例2:
 
　　一家企业某部门办公室6个人4男2女，一名主管，后来主管和下面一女员工谈恋爱感情发展很快就到了谈婚论嫁了，后来因为该女员工的工作态度问题让其它同事不满，结果受到该主管的排挤，且不断对总监反应该员工有工作问题，最终导致其离职;由于该员工平时工作表现良好，且具有较强的人际关系，离职时让其它同事嘘唏不已。
 
　　经调查该公司人力资源部发现薪酬与绩效不能不完全关联也不能不关联：完全关联，员工会只做那些能挣到钱的事情，完全不关联就会将绩效管理论为空谈，绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要;没什么比把员工工作同个人利益适当连在一起更能溵发员工的积极性。
 
　　因此该公司采取 “薪资与绩效高度连续” 制度，让拥有高绩效或自信拥有高绩效表现的员工比较容易被高绩效奖金所吸引,结果很好的解决优秀员工流失的问题。
 
　　对于案例2的情况相信很多HR管理者都遇到过，只是想说：千万不要让员工与管理者博弈，否则管理者无论怎么做都是输家;
 
　　总之对于离职的员工我们最好采取的态度是人走茶不凉，与员工保持"终生交往"，使离职员工"流而不失"，对待人才不求为我所有，但求为我所用。