劳动合同法修订难解同工不同酬
2012-7-5
　　与劳务派遣泛滥相伴而生的矛盾，最突出的是同工不同酬。这在“公”字头的机构表现尤其明显，编制内人员的福利待遇显然优于编制外的劳务派遣工，随处可闻不平之声。
 
　　2012年6月26日，《劳动合同法》修正案草案首次接受人大常委会审议，拟对劳务派遣制度做出调整。对于同工不同酬的问题，草案增加规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。
 
　　对这一规定，业内普遍认为不触及“同工不同酬”的根本原因。
 
　　据了解，国有企业之所以会出现编制内外“两重天”的现象，与国企的工资总额管理制度相关。当前大多数国有企业采取“工效挂钩”模式。简而言之，企业的工资总额与企业效益按一定系数挂钩，保持同步增长。对于垄断型企业，利润并不依赖企业的管理水平。只要以编制控制员工数量，即可保证体制内职工的高收入。
 
　　中国企业联合会劳动关系处处长王亦捷介绍，由于缺乏外部竞争，国企内部的分配机制也无法做到市场化，缺乏有效激励，职工普遍人浮于事。
 
　　“但国企总要找人来干活。”此时，使用劳务派遣工，便可在不伤害体制内员工利益的基础上解决用工需求。劳务派遣工的工资并不占用工资总额，而通过劳务费、管理费等项目发放，适用的分配、激励机制也更加市场化。
 
　　如此一来，体制内的正式员工享有垄断保护下的高工资，体制外的劳务派遣工则领取市场化的工资待遇，二者差距巨大。
 
　　“人们对同工同酬的理解存在误区。”王亦捷强调，同工同酬不应是让体制外的派遣工进入到体制内僵化的薪酬体系中，而应是在彻底改革国有企业用工体制的基础上，一视同仁的对所有劳动者适用相同的薪酬管理制度。
 
　　也出于此等考虑，国资委一直有将劳务派遣工工资纳入国企工资总额的动议。由此，将体制内外的劳动者，都一并放入工资总额的“大盘子”中，企业在进行分配时也不得不考虑统一的薪酬制度。
 
　　但要让对这一套薪酬管理制度进行市场化改革，王亦捷认为根本的路径还在于打破垄断。
 
　　至于此次修正案草案做出的新规定，在北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平看来，劳动者若无有效的司法救济渠道，这一规定无济于事。
 
　　西南政法大学教授陈步雷对同工不同酬问题提出五条建议：一是通过立法与司法解释，明确同工同酬的含义，使之成为法律权利;其次，赋予此权利以民事可诉性，可以通过诉讼救济;第三，建立相关示范案例制度与公益诉讼制度;第四实行举证责任倒置，并设立苛重的惩罚性赔偿制度;最后，对于机关事业单位和国企的相关问题，严格追究，并由媒体进行监督。