招聘形式“翻新”HR解析有效招聘方式
2011-11-5
      微博的兴起微简历的出现，带动了招聘形式的革新。近日“人才体验之旅”、“应聘者走进办公室”、电视节目招聘等新颖的招聘形式进入人们视野，给传统人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、内部推荐的招聘形式带来猛烈的冲击。招聘形式的创新给予了HR们更多的选择，那么HR们又该如何在这复杂纷扰的多种形式中找到行之有效的招聘方式呢?
      其实从本质上来说，无论是微博招聘还是电视招聘或是“应聘者走进办公室“的新体验的招聘，这些招聘的新花样都可以纳入网络招聘、现场招聘、内部推荐这几种传统招聘方式的范畴之内。 那么笔者与大家探讨一下网络简历、内部推荐、校园招聘哪个更有效?
      网络简历：投放是一个单向的发布
      人才结构的分类决定了企业招聘渠道的选择。传统行业、制造业和零售业等领域可能借助一些传统媒体，作为招聘渠道。另外就是作为职位的类别来看招聘渠道，比如说网络。网络目前是一个很重要的招聘渠道并且成为招聘的主战场，但是，网络的有效性不一定是最高的。你会发现，虽然网络招聘会有很多人投简历，但大部分简历都是不符合招聘要求的。
      目前网络招聘的有效性在递减。原因是网络简历的投放或者说信息的发布不是一个双向的，它是一个单向的发布。HR发布职位需求，但是她不知道谁会投简历过来，从收到的简历里会发现有80%~90%跟这个职位是不匹配的，最后会导致网络渠道有效性的递减。所以很多企业包括大的企业，它们都选择了一些其他招聘渠道，比如内部人才的推荐、内部竞争机会以及专业渠道(在一些技术论坛、技术研讨会中搜寻专业技术人才)。
      内部推荐：效率高，成功率大
      有过HR经历的人都知道，很多公司从内部推荐这一渠道中所选的人才比例很高，一般为30%-40%，有些公司甚至达到了45%以上。通过人脉的资源招聘人才的有效性(成功率)甚至跟网络相当。网络招聘是靠大量的简历，比如说一家公司招100名员工，但是最终却收到了13万份简历，工作量非常大，简历有效性比较低。而内部推荐却不一样，它可能只推荐了几份简历，但是其有效性非常高，成功率也非常大。所以说内部推荐是一个非常好的途径。
      校园招聘：能够了解一个人的潜力
      校园招聘基本上是在每年的第四季度在毕业之际举行，现在仍然有80%的企业在第四季度启动校园招聘计划。但是，在最近几年，很多企业把校园招聘计划往前推，学生在还没有毕业就可以提前进入企业，在企业实习了解企业文化，企业也会在这个过程中去发现人才。同时，学生在实习的过程中也可以了解这个岗位是否是自己喜欢的，这个企业是否是自己喜欢的，这是一个双向选择的过程。所以，校园招聘以及实习生计划目前被越来越多的企业所采纳。从长远看，这也是一个非常有效的途径，尤其是企业在培养专业技术人才以及初级管理人才时，能够了解一个人的潜力。
      目前有80%-90%以上的企业是通过校园招聘这个途径来搜寻人才的。还有一些途径，比如老师推荐。公司与学校建立长期联系，老师直接推荐学生，相对来讲这些方式，企业可以比较详细的了解学生的潜质、能力，成功率也相对提高。
      综上，针对招聘渠道的多样化、招聘形式的革新，多种渠道的招聘选拔，即是采取多种方式结合适时运用已成为企业共识。如“大海撤网，小河钓鱼”就是应用网络信息或报刊杂志，同时又运用人才市场的现场招聘。又比如“两条腿走路”也正是运用内部开发与外部招聘相结合，主要是能够做到在时间与质量上的保证。无论运用何种招聘方式，在企业作出决定前都应该找到内外平衡点，应把握好以下三个要点：第一点，在可评估和划分的内部与外部的操作上，做足准备功夫，主要是把握先内后外和内外置换的实操原则，着力于发掘和筛选适用的员工。第二点，在内部方面，注重职位公告和选择方法，包括权责、资格、工资和素质与条件等相关信息;对竞争性职位的入选人员进行综合而客观的评鉴。第三点，在外部方面，注重职位的工作资料，在筛选时采用的程序、方法或工具，对招聘渠道和合作单位的规模，信誉、费用和覆盖面等进行评估。