一位服务于全球顶级跨国公司的HR管理者曾经说到，在技术技能达到一定的高度之后，HR管理者的继续发展就必须超脱于本专业之外。换言之，在拥有了扎实的HR专业技能功底之后，决定一位HR管理者高度与深度的，是情操、素养、人格魅力等软实力。

　　初秋的上午，阳光斜射进蒋天伦位于南京市上海路的办公室，温暖而宁静。在这样的气氛中，听蒋天伦谈读书，聊为人与工作，自然是一件非常惬意的事情。

　　在阅读中改变

　　《培训》杂志：从您的博客可以看出，您是一个酷爱读书的人。能否介绍一下您平时喜欢阅读哪些方面的书籍？

　　蒋天伦：我阅读的范围比较宽，除了因专业和工作需要会读一些管理、经济方面的书外，更喜欢读的反而是文史哲类的书，特别偏好杂文、评论、游记小品和历史掌故这一类的作品。

　　《培训》杂志：人们常说，一本好书能改变一个人的一生。在您以往阅读的经历中，哪些书给您留下了比较深刻的印象？

　　蒋天伦：读书是一个潜移默化、日积月累的过程，就好比你吃饭吃到第五个馒头时饱了，但你不可能只吃第五个馒头，也很难说清楚哪一个馒头是关键性的，其实它们都有作用。

　　我从中学开始就比较喜欢看鲁迅，后来又喜欢上了李贽。进入南京大学哲学系学习后，我读了不少西方哲学著作，这当中最喜欢的是尼采的作品。

　　毕业工作后，有几个人的作品对我影响特别大。

　　首先是梁实秋。看梁实秋的书让我感觉到生活有很多乐趣。比如梁实秋会具体讲述理发、打麻将、喝茶等各种生活细节中的韵味和趣事，阅读这样的文字让人没有办法不去热爱生活。因为自小喜欢看笑话、听笑话、讲笑话，梁实秋的文字所传递的幽默感总让我非常快乐。

　　接下来是南怀瑾，他对我的影响是决定性的。记得大学毕业前后那段时间，我个性很偏激，与人讨论问题时，不说出自己独特的观点是绝不罢休的。正是那个时候，受宿舍里睡我下铺同学的影响，我开始接触南怀瑾的书。南怀瑾把传统文化中的人生智慧用生动流畅的文字表达出来。他的作品让我找到了很多自己原先性格里所缺少的东西，把我从一个偏激的小年轻，慢慢转变成一个人本主义者，帮助我更好地融入社会，融入现实的工作生活环境。如果没有看他的书，我可能始终困佑在愤世嫉俗的狭隘中，处于“大事不能做，小事不愿做”、“只知批判、不知宽容”的偏狭状态。因此，我对南师始终怀有极大的崇敬。前年，我有幸在苏州面见了南师，老人家的仙风道骨与智慧文章令我震撼。

　　继南怀瑾之后，我又开始阅读王小波的书。可能是个性相投的原因，读王小波的文字让我有很强的亲切感，以致一发而不可收。对王小波作品的阅读又重新建立起了我的批判性——基于现实、基于现代视野的批判性。他的作品我不仅自己认真阅读，还作为礼物送给好友，让他们共同赏读。

　　从梁实秋到南怀瑾，再到王小波，中间还有董桥，对这些不同风格作品的阅读，让我原先狭隘偏激的思想变得平和。再后来，因为对历史的兴趣，我又读了黄仁宇和许倬云的书。黄仁宇以一个现代学者的视野，从经济学和现代制度的角度来重新诠释明朝历史，而许倬云则开创性地从中国传统历史文化中发掘与现代管理、组织行为和社会学的相通点。这些大师的作品，对我个人价值观的形成、思维方式的养成，有非常大的影响。

　　一个“人本主义”的HR管理者

　　《培训》杂志：刚才您提到，阅读让您从泛意识形态的思想慢慢转变到人本主义的思想。那么作为一名HR管理者，您如何看待“以人为本”在企业经营管理中的作用？

　　蒋天伦：在我看来，国内在对“以人为本”的理解上有三个方面的失误：第一，说法有假。第二，看法有误。第三，做法有错。

　　很多人提“以人为本”，完全是出于广告效应，他们从来没有想过，甚至根本不在乎这四个字的真正含义，这就是所谓“说法有假”。

　　再来谈“看法有误”。“以人为本”最早来源于管仲的治国方略，他的原话是“以人为本，本理国固”，即先把人的问题解决好，国家的其他问题就迎刃而解了。这反映出，“以人为本”带有很强的工具性，而并没有很强的道德性。而这些年流行的“以人为本”过度强调了道德性，却忽略了它原初的工具性。“以人为本”被庸俗化，被等同于“与人为善”，似乎赞扬就是“以人为本”，批评、严厉就不是“以人为本”。这是对“以人为本”概念的一个很大的曲解。所以我觉得，以人为本的正确态度应该是对人的关注：既要关注个体的人，也要关注作为群体的人；既要关注人的个性，也要关注人的共性；既要关注人的经济性，也要关注人的情感性。总的来说，就是对人予以全方位的关注。

　　在经济理性主义盛行的年代，“以人为本”作为工具的复兴，是具有很大的现实意义的。企业在关注市场、风险和资金的同时，如果忽略了人，那么这样的企业是很难走远的。

　　最后说说“做法有错”。这指的是要提倡“以人为本”，就是要学会把人当成人看。有两种常见的做法是不“以人为本”的，那就是把人当成神看，或者把人当成鬼看。在企业里，很多人把老板当神看，认为老板必须是完美的，只要遵照老板的指令，所有问题都能得到解决；而回到家中，我们也会对身边的人特别苛刻，比如希望自己的孩子好，就不断对孩子寄予超出正常人的过高要求。其实人都是有缺点的，总会有他的优势和劣势，不管是老板还是身边的亲人，指望他们从来不犯错是不现实的。人就是人，成不了神。另一种极端就是把人妖魔化，一个人犯了错，就认为所有人都犯错，以至于对员工搜身，实施军事化管理，这也是不对的。

　　不管是把人当成神看，还是把人当成鬼看，都是预设了对人的判断，把一种主观臆想强加到这个人身上。这样是不公平的。所以英文中的“let it be”就说得很好，因材施教、因势利导，让他展现自然本真的特质，发挥他的优势，这才是比较好的做法。只有了解了员工的真实状况，才会知道哪些地方应该对员工放手，哪些地方应该对员工严厉，这才是真正的“以人为本”。

　　从内开启改变之门

　　《培训》杂志：能否举一个具体的例子，说说阅读是如何影响到您的管理理念的？

　　蒋天伦：就拿我大学时特别喜欢的一本书——尼采的《悲剧的诞生》来说吧。这是尼采的第一部哲学作品。我们都知道，希腊文明是西方文明的基础。尼采在该书中则重点介绍了希腊文明中呈现出的两种精神，一种叫阿波罗的日神精神，一种叫狄奥尼索斯的酒神精神。日神精神是在太阳照射之下达到的一种很有力量的思想境界。这种东西其实是人们想象出来的，所以尼采把它说成是一种梦境。梦境追求的是快乐、博大等类似这样的东西。而尼采比较推崇的是酒神精神。人在非常痛苦的时候，会产生一种迷醉的感觉，而酒神精神正是鼓励人们在这个时候扒开自己的伤口，正视自己的伤口。这种精神我感觉比日神精神更伟大、更强大，我从中能够感受到生命的力量。

　　在酒神精神的指引下，不管是对社会，还是对我们所处的工作环境，我始终提醒自己要有直面问题的勇气。不回避问题，不掩饰问题，是解决问题的第一步。当然，我觉得更重要的是从批判当中走出来，因为批判很容易，而建设却很难。

　　我跟我的下属经常说一句话，那就是“世界是不完美的，人生不如意之事十之八九”。紧接着这句话，我会问他们，在不太完美甚至恶劣的环境当中，你的存在是让它变得更恶劣，还是至少没让它变坏，抑或让它变好了一点点。如果自己的存在加剧了环境的不完美，那么我们就没有创造价值。

　　在这样的思想指导下，我经常会问下属：如果我们不能改变现状，我们应该怎么做？很多人可能会说那就应该适应现状。我不认可这样的回答。我的回答是：“如果不能改变现状，那就应该去改变未来。”我今天不能改变现状，但我至少可以为明天的改变做好今天的准备。

　　高明的人和普通人最大的差别就在于，普通人解决当下的问题，而高明的人则懂得预防问题发生，防患于未然。如果我们现在早一点开始做，那么我们就从消极走向了积极，这跟酒神精神中的醉的状态是一致的。

　　《培训》杂志：那么，在无法改变现状的时候，您是如何去改变未来的呢？

　　蒋天伦：这方面的例子非常多。比如我们经常会看到这样的现象，那就是老板特别爱学习，其他员工都不喜欢学习。我刚到银城的时候，公司组织的培训，老板很多时候都是亲自参与的。如果有人不参加培训，需要自己直接跟董事长请假，在没有请假的情况下，不来或者迟到都要罚款。这样做的结果是，培训推动起来了，但我明显能感觉到大家的不情愿。那么如何去改变未来呢？其实每个人都愿意改变，但没有人愿意被改变。每个人都有一扇改变的门，但这扇门只能从内开启。让员工变成一个积极学习的人，更多要从情感上让他接受。所以我要解决的问题不是采用罚款等强制的方式进行培训，更多的是让他从今天不喜欢培训到明天喜欢培训。我们是不是可以通过给他一些利益，一些帮助，也给他一些压力的方式来促成他的观念转变？这样，一个二元选择的问题就变成了渐进式的演变。

　　再比如说，每个公司的文化都有他的优势和劣势，有积极的方面，也有消极的方面。如果我们要改变一家公司的企业文化，一方面是改变现有的人的观念，另一方面也可以通过快速发展来达到这一目的。对于企业来说，很多历史积淀下来的观念对老员工来说是一种记忆和习惯，短期内要他们转变很难。这时，企业如果引进一些新人，比如应届大学毕业生，从刚开始来就给他一些新的观念，那么就很容易把这些员工的创造力激发起来，因为空杯子里面才能装进干净的水。当这种完全由公司塑造出来的人在公司的比例越来越大的时候，公司的整体文化就越来越好。

　　《培训》杂志：最后能否总结一下，阅读对您的工作、生活产生了哪些切实的影响？

　　蒋天伦：影响主要体现在两个方面：首先是始终充满理想，憧憬未来。阅读使我获得快乐，获得前人的智慧，帮助我在面临挫折和痛苦时调整心态，找到应对方略。因此不管自己处于怎样的艰难困顿中，只要能捧起自己心爱的书籍，看到心仪的文字与篇章，我心中就能重新点燃乐观的激情，相信一切都会变好。这似乎有些自以为是，似乎很盲目，有点像阿Q精神，但我非常喜欢这种盲目乐观，希望自己能将此保持终身。

　　其次是系统思维的能力。就拿我从事的HR工作来说，HR管理者最大的问题通常就是“画地为牢”式地进行职能建设。现在，很多人力资源管理者都在强调要关注业务，但这句话通常都带有很强的目的性，其中有提高HR职能地位的利益动机在里面，通常很难有好的效果。其实人力资源管理只是工具，真正的目的应该是帮助企业创造价值，实现企业的利润与增长，这才是HR关注业务的真正价值。离开企业价值做强HR职能是毫无意义的，最终只会使人力资源职能政治化。

　　把人力资源部的工作放到整个公司的战略和利益层面去考量，这种系统思维习惯大概也是在阅读中逐渐养成的吧。