| 管理培训生作为一个外来术语，被外企视为“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，如今已为越来越多的国内企业所用。典型的管理培训生项目一般都会包括招聘以及培训实践两个部分；由于绝大多数管理培训生招入后都会被安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面。所以在招聘一个培训生时，一般较少关注岗位技能，而更多的考核基本能力与管理潜质。
光大银行就属于国内率先一批开展管理培训生项目的典型企业。随着对市场的不断拓展，光大银行信用卡中心认识到包括管理人才在内的人员需求日益提升，通过内部晋升与社会招聘很难满足公司需求；与此同时，毕业生良好的可塑性正成为越来越多公司进行干部储备的重要来源。
面对挑战：
根据上述情况，2009年光大银行信用卡中心结合公司实际需求，在校园招聘中添加管理部门定向培训生一职。这些培训生入职后经过轮岗培养期，将任职于各部门的重要管理岗位，对公司现行战略的执行以及企业未来发展发挥重要作用。
“作为管理人员，不仅要具备包括言语理解在内的基本能力，同时创造力、成就动机、人际交往等个性特征也不可获缺。而我们也非常清楚这些特征并不能通过简单的面试或者基本工作能力考查而获得。特别是对于职场经验不足的毕业生而言，根据过去的招聘经验，要想在众多同样教育背景之下，挑选出符合公司要求的未来管理人员绝非易事。”据负责本次校招的招聘经理表示。
此外，公司也考虑到2009年正值甲流肆虐之时，传统“校园宣讲+现场考试”的形式已经不被允许。那么，如何满足今年的招聘需求与外界环境，快速选拔出合适的未来管理人才，就是光大银行信用卡中心在方案设定时需要解决的核心问题。
解决方案：
方案设定：
光大银行信用卡中心考虑到大规模宣讲可能带来的不安全因素，决定取消大型校园宣讲及线下简历收取，进而改为通过网络平台完成职位发布与简历收取，这也使得招聘过程更为高效。此外，通过招聘小组与公司具体管理部门讨论后，确定管理培训生职位的最低选拔条件(作为简历筛选条件)：财经或金融类硕士毕业生。随后，公司对所有收取的简历进行简单筛选，并对符合条件的100名候选人发出机考通知。
考虑到取消宣讲可能造成的影响，光大银行信用卡中心将本次机考安排在公司内部。在机考进行前，对上述符合条件的应聘者进行小范围宣讲，帮助其认识并了解公司情况；随即在“选才”平台中挑选了基本工作能力与个性特征的相关试题，对百名候选人进行在线测评。根据测评结果，公司按照4：1的筛选比例，对成绩优异的25名应聘者进行面试，并最终选取10名优秀者成为光大银行信用卡中心的管理部门定向培训生。
方案特色：
个性测评+权威报告深层透析管理潜能
根据进入在线测评候选人的特点：名牌高校毕业、金融或经济学硕士学历，光大银行信用卡中心在“选才”平台丰富的测评题库中，首先挑选了包括资料分析、言语理解、数字运算、判断推理在内的基本工作能力测试。同时，考虑到管理人员关系到企业未来战略与发展，越早发现其性格短板，特别是日后经过培训也很难更正的、与管理决策相关的性格短板，越容易避免因其造成的损失。因此，此次机考还将ATA职场个性测试作为测评的重要项目，以考查候选人的职业行事风格、工作状态等个性特征。
根据测评报告，招聘负责人清楚了解到判断个体差异的详尽指标，并以此作为本次人事决策的客观依据，以及日后管理该员工的激励、培训、沟通建议。
ATA职场个性测评详细报告中有关行事作风的图文分析(样例)
在线测评+规模考试让测评更专业
光大银行信用卡中心要求对参加小型宣讲的100个候选人同时进行测评，并保证当天获得成绩，这也是他们选择“选才”平台的原因：突破时间、地点的多种考试方式，让所有应聘者可在同一时间完成考评，极大简化了组织与实施的时间。
光大银行信用卡中心招聘经理表示，“今年的校园招聘让我们感受到了专业与高效。首先，在小型宣讲之前，人力资源部门只需要根据岗位胜任特征做简单的测评内容安排，求职者即可进入测试；其次，平台内置的心理图谱技术以及考试测评技术，可以有效保证测试结果客观反映学生能力；此外，测评成绩的即刻提供，不仅帮助我们节省阅卷时间，更留给被测人员公平、公正的良好雇主形象。
使用成果：
光大银行信用卡中心从发布招聘信息直到10人正式录用，总时间仅为两个半月。而在传统校园招聘方式下，不仅招聘效果难以保证，持续时间更长达四个月之久。 |