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“新时尚”的本质 |
2010-4-7 |
——对话人力资源专家江为加
招聘中的各种新方式方法层出不穷，甚至让人感到眼花缭乱，应对无措，职场人该如何去看待这些“新时尚”出现的背景和原因，又该如何合理地去应对“新时尚”？专家告诉我们，凡事还是先要了解本质。
招聘为何要“时尚”
《新前程》：作为全球领先的人力资源行业咨询公司的专家，你如何看待如今在招聘中看到的各种新举措，为什么会出现许多非常有意思、甚至有些是非常规的招聘方式和方法？
江为加：HR作为人力资源管理体系中的一个线性实操环节，在招聘过程中出现很多有意思的现象和案例，企业和hr们肯定都会有基于自身实际需求的考虑，而我想跳出招聘本身的概念，从企业人才管理的角度去看待“新时尚”，或许会更加清晰一些。
“时尚”注定是短暂的流行，如今招聘被冠上了“时尚”这个字眼，这样的现象体现出招聘在本质上的发展趋势——企业为找到合适的人才，会不断地在形式和方法上进行摸索和创新。
在这一过程中，有两点重要因素影响最终创新的表现形式：一、企业的用人理念：人才与组织高度匹配的要求已经在全球范围内成为趋势；与此同时，随着时代的发展，传统的招聘方式和方法并不能有效地反映求职者的真实情况，为找到与企业发展高度匹配的人才，决定企业必然会想尽一切办法在方式和方法上进行创新。同时必须审视人才供给方式。二、企业的人力资源成本——在实现找到合适人才的前提下，尽可能地降低招聘成本。
而“招聘新时尚”之所以在形式上体现出多样性，则是“职场人自身发展，社会和时代进步、企业发展程度”几项因素构成的合力结果，其中有一项因素动态地发生变化，反映在企业个体的招聘具体举措上都会产生相应的变化。
在各个企业身上体现出的形式多样性，是与企业个体的情况相匹配的。即使在相同大背景下，企业在不同发展阶段，人才策略上一定会有其特征性，最终也会在招聘方式上体现出不同形式。所以人们经常会看到一些差别：某些招聘方式在A企业已经被弃用，而B企业却正在作为重点方式使用的现象；某些行业在招聘方式和渠道上对信息技术的使用水平也高于其他行业的现象。
《新前程》：你从战略上阐述了招聘未来发展的走向，但具体到企业实际的招聘举措上，又会有哪些趋势？
江：首先，招聘这个业务流程与人力资源部分其他业务模块之间会产生融合，例如对人才的培训和测评环节，不再是招聘之后的后继工作，而是会产生前移现象，在招聘过程中，甚至是展开招聘之前，被作为辅助工具使用。
其次，招聘在形式上会体现出多样性，各个环节受时空的限制会越来越少。例如传统渠道被进一步开发的同时，互联网、人脉、内部推荐等渠道都会被充分利用；面试也可以摆脱传统的模式，通过网络等手段来完成……
还有一个新趋势，招聘工作会被加载和赋予更多的作用和含义；再例如招聘这个环节也不再仅仅局限于为企业招到合适的人才，也承担起部分企业形象传播和展示雇主品牌的作用。
引导时尚的“BEI”
《新前程》：如果请你对未来几年中有可能出现的招聘“新时尚”做个流行趋势预测，你觉得会有什么新鲜的形式出现？
江：对于具体的形式，我认为它会因需而变，什么样的“奇招、怪招”都有可能出现，企业所处的情况不同形式也会不同，很难预测。不过在未来几年中的招聘形式上，我个人认为可能还是会围绕BEI（Behavioral Event Interview）“行为事件访谈”这个核心去展开，目的是通过对求职者进行行为事件测试的形式，得到求职者对事件的真实反应并根据反应做出准确的评估，为最终的招聘提供决策意见。
《新前程》：站在求职者的角度，你认为他们该如何去看待和理解这些招聘新方式？面对这些新方式应该去做些什么？
江：企业采用各种新方式方法，不过是为了找到更合适的人才而已。当你遇到种种新鲜、有意思甚至是匪夷所思的“时尚”时，保持平和心态，本身不过就是一场招聘罢了。
对所谓“新时尚”，求职者也不是没有应对之道，在日常生活中，尽可能地多了解一些招聘过程中的信息，以减少招聘时的被动。更重要的是，求职者应该去把握企业招聘考察过程中的着眼点：企业对于求职者的能力要求，按照职位和工作年限会分为不同的阶段，在招聘中各阶段考察的重点会有所不同：对于初入职场的人员，考察的重点在于基本素质、性格、可塑造性等因素；有几年工作经历的人，会注重考察个人在业务上的能力、是否具备独立工作的素质；而到了中层经理人阶段，就会侧重于团队管理、制定计划等方面；至于到了高层经理人，必然会从考察战略层面入手。
对于不同阶段的求职者，只要把握好企业对自己考察的要点，展示出自己的能力和优势即可。面对招聘中的“新时尚”，大多数求职者处于“弱势”位置，经验丰富的HR会很快看透所有的真相，过分地掩饰或修饰只能适得其反。
另外还有一个要点和读者分享：招聘中，企业是否录用一位求职者，会出于多项因素的综合考量，一般说来，有个人职业能力、个人性格特点、与企业文化环境匹配等因素。如今，由于企业更加看重求职者入职之后的发展和可塑性，对于个人与企业文化的匹配程度会较为看重，所以求职者遭遇求职失败时，不要轻易的自我否定，很可能只是自己不适合某家特定的企业而已。
江为加：华信惠悦咨询公司北京分公司总经理
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