从张某陈述的事实情况来看，依照劳动合同法等相关法律法规的规定，公司应当对张某承担的法律责任如下：

　　1、 支付张某2月1日至2月20日的工资

　　2、 支付张某自2008年2月1日起未签劳动合同的双倍工资

　　3、 支付违法辞退张某的赔偿金。

　　由于张某自2004年开始在公司工作，从2008年起张某的实领工资是5000元/月，因此上述3项权益加在一起，公司将支付给张某的各项费用将在7万元左右。

　　在张某向我们简要陈述了事实过程后，我们把如上的权益告诉给他，他听了之后觉得应该跟公司打这个官司。但是接下来，在我们详细向他询问了他手头能拿出的证据以及他领取工资的形式之后，形势就急转直下，他说他回去还是首选和单位协商解决争议。那么，究竟是什么状况使张某改变了想法了？

　　打官司打的是证据，能拿出证据把对已有利的事实呈现在法官面前，案件才有胜算的把握。具体在劳动争议案件中，虽然法律规定了对于考勤、工资支付等情况属于用人单位的举证范围，但劳动者在提出了诉讼请求的情况下，也负有一个初步的举证义务，而且在实践中也不排除用人单位提交虚假证据的情况，在要反驳推翻用人单位的虚假证据时，劳动者也需要拿出一定的证据来坚持自己的主张。本案中的张某就在举证证明劳动关系的建立时间和月工资标准上处于非常不利的局面，而这两项又是实现他拟主张的权益的重要证据。张某的不利局面表现在：

　　一、不能提供初步证据来证明双方的劳动关系是从2004年开始建立的。

　　公司是从2007年开始为张某按最低基数为张某缴纳社会保险费用，在没有劳动合同的情况下，张某可以以社保缴费记录来证明从2007年开始与公司存在劳动关系，但张某手头却没有证据能证明从2004年到2006年与公司存在劳动关系。在这样的情况下，若公司否认张某2007年之前与公司存在劳动关系，而张某又拿不出有利的证据来证明存在劳动关系，则张某2004年到2006的工龄将很难得到法律的认可，由此张某从2004年到2006年的工龄所对应的违法辞退赔偿金也就难以得到法律的支持了，这一点风险使得张某有把握主张到的赔偿金整整少了一半。

　　二、无论是双倍工资还是赔偿金，都有一个计算技术的问题。

　　法律规定经济补偿金的基数以解除劳动合同前12个月的平均工资为准。张某虽然每月工资为5000元，但是据张某介绍，他每个月在领取工资签字时，财务人员把签领表几经对折，就漏出签字的那一栏，然后指定其中的一格让张某签字，也就是说，张某虽然签字了，但却不知道表格的前几栏里填写的是什么内容，即张某对自己每月签字的工资领取表上所填写的工资数额是多少都毫不知情。根据公司这种签字的模式很容易推断出公司在工资表里填写的工资数额八成不是按照张某的月实际5000元，而可能是560元，800元或1000元等，不管这个数额怎么的离谱，张某都已经在这个表格上签字了。尽管还可以通过录音或其他的途径来证明张某签字时是没有看到工资数额的，但是这些证据都难以达到推翻工资表的真实性，张某从入职开始即是以这种模式签字，单位已有无数张这样的签字表了。而一旦工资基数从5000元变成了800元的话，张某即便胜诉，能得到的各项费用也就1万多，而且从仲裁到一审到二审，可能耗去将近一年的时间。

　　考虑到上述两个风险，张某选择了和公司协商来解决争议。最后单位同意支付35000元来解决争议，张某对此结果表示满意。从这个事件中我们可以看出，劳动者在与公司发生劳动争议时，最好在决定是诉讼还是和解前咨询一下专业的律师，根据案件的事实情况和证据情况来看待案件的风险，来选择维权的途径。