如果从上世纪90年代初期算起，我国人才服务业的发展历程也不过20年时间。近些年来，随着经济社会的迅速发展，人才服务业在面临良好发展机遇的同时，也面对经济全球化等带来的不可回避的挑战，亟须在全面升级中，进一步提高行业竞争力。

    竞争孕育新业态
    新技术的发展以及外资人才服务机构的冲击，使我国人才服务机构在竞争中孕育出众多新兴业态。

    “网络招聘”渐成气候
    如今，不论是应届毕业生还是已有工作经验的人，以网络应聘为主要渠道的人为数不少。据中华英才网的一项调查显示，有73%的受访者已把网络作为求职应聘的主渠道之一。
    随着以互联网为代表的新技术冲击，网络求职正在成为人才流动的主渠道，以中华英才网、51Job、智联招聘等为代表的网络招聘企业近年来持续获得大笔资本的投入，分公司覆盖全国多个城市，成长业绩骄人。据统计，2006年中国网聘市场经营额约11亿元人民币，其中，中华英才网、51Job、智联招聘这三家企业就占据了35%以上的市场份额。据市场预测，未来5年，中国网络招聘市场将继续保持40%的年增长率，有望在2010年达到46亿元人民币的市场规模。

    “人才派遣”不再陌生
    人才派遣又称人才租赁，是指在《劳动法》等相关法规的框架下，派遣单位根据被派遣单位的需要，选择合适人才并与其签订劳动合同，将其派遣到被派遣单位工作的一种新型用人机制。其特征是用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。
    在大多数人眼里，人才派遣是一个陌生的事物，但在许多发达国家却十分普遍。在美国，有93%的大型企业(500人以上规模)接受不同程度的人才派遣服务，全美有400万人属于双雇佣关系，而且这种派遣模式在美国以每年35%的比例增长。
    人才派遣虽在国内处于起步阶段，但市场潜力不可小觑。上海人才中介行业协会统计数据显示，2003年上海大约有15万左右派遣员工，到了2005年派遣雇员总数已达46万人次，在上海人才服务业105亿元的总营业额中，人才派遣业务超过80亿元。
    当前，人才派遣的“势力范围”正在迅速扩大。一方面，越来越多的用人单位开始寻求专业人力资源服务提供商来处理人才管理问题；另一方面，采用人才派遣可以节约用工成本和管理成本，用人单位只需交付约定的管理费，剩下的问题，包括招聘、合同管理、薪资发放、福利待遇等都由派遣方负责。

    “咨询”、“测评”不断升温
    尽管面临行业概念不清、服务水平良莠不齐等现实问题，但职业咨询、人才测评等新业务依然引人关注，成为大学毕业生求职的重要帮手。
    人才测评在国外已形成了一个产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就有10多亿美元，如果再加上与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可多达100多亿美元。
    目前，国内职业咨询仍处于拓荒阶段，整个职业咨询市场并没有得到真正意义上的开启，但国内人才服务机构已经纷纷开设职业咨询与人才测评新服务项目，包括职业资格认证培训、职称考试培训、英语培训等在内的各种培训层出不穷……人才服务业的咨询与测评这一新业态正不断升温。
    据悉，人事部门正在以解决人民群众在人事人才领域中最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，拓宽公共服务领域，切实做好促进高校毕业生就业、人才信息发布、人事档案管理、职称评定等公共服务工作，提高服务质量和水平。同时，人事部门将积极争取公共财政的支持，改善基础设施，建设公共服务信息系统，以增强人事人才公共服务的功能。

    发展面临新挑战
    当前，我国多层次、多元化人才资源配置体系已基本形成，但处于起步阶段的人才服务业还面临着服务功能进一步增强、市场监管体系有待完善等一系列问题。
    “改善服务、提升素质、提高专业水平才是我国人才服务业竞争取胜之道。”中国人民大学劳动人事学院姚裕群教授强调指出：“我国经济发展迅速，人才活动的市场经济行为也很多，人才服务业的发展空间广阔，当前的着重点在于服务机构如何做得更合理更规范。”

    人才机构定位趋向清晰
    据人事部流动开发司副司长余兴安介绍，我国的人才服务业由两大块组成：政府人才服务机构和市场化人才服务机构，后者包括民营人才服务机构和外资人才服务机构。过去，政府人才服务机构存在“公共产品”单一、政企不分等缺陷，对市场机制发挥重要作用的社会人才供求、价格及市场预测等反应不灵敏。余兴安认为，尽管我国公共服务体系已基本健全，但是其服务能力还有待提高。
    专家指出，政府人才服务机构最终要拆分成公共服务平台和市场竞争平台，即在“人才交流中心”基础上兴办人才公共服务机构，主要提供“公共产品”服务，包括人事代理、人才公共信息汇集与发布、人才预测、人才环境监测及为扶持人才困难群体就业提供无偿服务。而“人才市场”则改制为企业，按企业法人治理结构和现代企业制度运营管理，让其参与市场竞争，培育核心竞争力。

    猎头公司等待“成长”
    据悉，国内猎头公司仍处于不成熟阶段，由猎头公司协助完成的高级人才流动，目前只占到人才流动的10%到20%，而且主要集中在外企和民营企业。
    目前，全国有大大小小上千家猎头公司，但与国外那些经过了60多年发展的猎头公司相比，它们在业务水平、专业素质、职业道德等方面还有一定的差距。但随着经济社会发展对人才需求量的增长，猎头业将有着广阔的发展空间。
    针对猎头行业的发展，一位资深猎头认为，猎头行业至少必须从两个方面着手提升自己：一方面提高猎头公司的专业化服务水平，既满足人才的需求，又符合用人公司的要求，并保证所“猎”的人才与用人公司的企业文化相融合，使供需双方的需求相匹配；另一方面加强行业自律至关重要，有必要成立猎头行业自律组织，将猎头公司进行合理分层，有效地改善目前行业内部混乱的局面，还可以将猎头公司的作用延伸至客户，使客户了解猎头公司的价值所在，使高级人才了解猎头公司。

    外资机构的“鲶鱼效应”
    自2001年国家人事部、国家工商行政管理总局联合发布《人才市场管理规定》，对外资进入中国人才服务业做出原则性的规定，第一次允许国外猎头公司在中国境内成立合营人才中介公司，之后，一大批在门口守候多时的外资公司悉数进入中国。
    大量外资公司通过不同渠道进入中国，拉开了人才服务市场的竞争态势。专家指出，提高服务质量是竞争的根本所在，而服务质量首先是由其工作人员的自身素质决定，包括其知识储备、工作经验、操作流程及职业操守等方面。因此，必须对工作人员进行专业培训，对顾问的专业资格进行审查，以解决人才服务业门槛低导致业内鱼龙混杂的问题。
    “另一方面，行业协会的作用也十分重要，定期进行行业内的筛选和评估，出台专业的规范来限制业内从业者的行为。”前程无忧业务总监张东扬说，外资机构凭借其专业服务和严谨熟练的流程，一定程度上对于提升全行业的服务水平起到良好的促进作用。