思考/出发点：…听课笔记与感受，梳理梳理增加记忆…
 
“胜任力模型构建培训”之想
——同路叨叨（95）
关于胜任力模型、冰山模型、任职资格、任职要求等等之类的知识，有了解、有认知更有应用，但谈不上深入；我们公司之前与某咨询公司构建“招聘体系”时就构建了岗位胜利模型。而这次的培训，我因为要协助老总处理一些事情，只是断断续续参加了一点点。但是，这一点点学习时间，给了我不少的体会或收获：一个定义和一个问题的系统思考。
一、    一个定义
胜利力模型，它就是表达或寻找一个或一些“完全可以担当某个岗位或某些工作的能力素质的行为典范或标准”有点拗口，但是我记住了：胜——完全/可以，任——担当、承担（宾语：工作或岗位），力——能力、素质，模型——典型的行为或标准。这样一下子让我加深理解与认知：挺好！
但，胜任力模型不同于任职资格体现！
 
二、    一个问题的系统思考
这个问题就是如何构建一个岗位的胜任力模型。我一去真好遇到他们分小组研讨构建XX岗位的胜任力访谈（岗位、提纲，演练模范）；我加入，它那个小组已经非常认真的讨论了，我“不知所措”就选择听与看：听他们讨论，拿了一本教程看。而随后，我就在我的教程上“奋笔疾书”：因为“听、看”之间，让我真的非常高兴。因为我瞬间有了思路，一个自己构建胜任力的思维或方法论。

1、 前期思考或能力基础
一个胜任能力模式构建是需要一个团队，是需要样本数，是需要尽量大量的信息去分析提炼的。这种种对于主导者非常大挑战，他需要在“听、问、记、分析、思维、提炼”等能力突出，或主导者的团队能够具备全这些能力。
1)听:要样本、要基础信息，就一定要去调研，而调研的“听的能力”又是关键。

2)问：要调研，说不需要非常强，更多是需要有“问”的能力或“引导”的能力，让被调研的伙伴能说出更多有价值的信息。
3)记：人的瞬间记忆毕竟有限，能“听住”的信息比较有限，如果把访谈者的信息记录下来又是一种较高能力，而且说话的速度肯定快于打字的速度。

4)分析：访谈的信息、资料的信息等等诸多的信息，都需要我们有个分析能力，有角度、有边界的分析。
5)思维：思维在分析数据、整理数据等上发挥重要作用，而在“听”中能否快速跟上节奏也是一项关键。

6)提炼:构建胜任力模型，关键要是要有提炼概括能力。
 
2、 注意事项
构建胜利力模型是比较大工作量，而且访谈也是非常关键的信息收集方式、渠道。整个事件是有不少注意事项，尤其是在访谈时：环境、边界和原则。
1）环境：访谈时的环境还是非常要注意的，它跟绩效面谈及面试差不多，它对于物理环境还是有要求的。
2）边界：胜任力模型构建的边界要事前界定清楚，尤其在访谈时，我们很多时候是有岗位的期初岗位职责，它更多是一种边界，不是标准，不存在“验证或佐证”。
3）原则：通体的原则有“不预设结果、预想情景”、“心怀好奇、探索与挖掘”、放空与开放心态……
 
3、 操作流程

我们需要有一个明确或较为明确的“目的、目标”，并且明确边界；在访谈沟通时，实现准备一些访谈大纲；并在边界范围内、大纲下进行信息收集（靠听、问），用快速的思维进行分析提炼及验证，而这里的分析提炼与验证，不是非常严格的，而更多是看被访谈者是否“越界”、是否跑题之类的；分析要重视典型事例中提炼、进行关键行为描述，并进行编码，之后通过样本数进行编码分析、提炼，最终形成岗位或任务的关键能力素质。而且，整个过程不是一成不变的，而是在稳定框架下，不断与时俱进的能力要素更新。
 
4、 思考备注
1）人岗匹配与岗人匹配的思考
我们自觉不自觉的会说“人岗匹配”甚至强调它，可惜实际应用与工作中却是“岗人匹配”上“着力”。其实在我看来“人岗匹配与岗人匹配”只是在环境与背景下的选择问题，不存在对错。只是现实的一种“心口不一”的现象，让人无奈。
 
2）冰山上与冰山下的思考
要做事的知识技能还是要主动干事、干好事的资本能力，这个也是非常有趣的话题。也是我当下公司领导进行“践行的矛盾体”。
 
5、 后续
最后，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。” 找个机会、找个时间练练……