关于如何尽早地制定企业文化， Graham给广大创业者们提供了以下几点干货。

（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )

1、公司的文化取决于创始人的气质和牛逼程度

企业文化的80%源自其核心领导人。一家公司往往与其创始人极为相似，从它的个性、强项以及弱点里，你都能看到其创始人的影子。

作为创业者，在建立企业文化之前，你首先得认清你自己。如果你不是创始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司里的老员工。一个狼性的创始人，往往会带出一个狼性的公司，例如任正非和华为；一个喜欢艺术和设计的创始人，他所创的公司往往也以其工业设计而著称，例如乔布斯和苹果；而如果创始人优柔寡断，公司就容易错过发展的关键契机而逐渐被淘汰。所以自我认知是建立企业文化的第一步。

在自我认知的过程中，创始人应该考虑以下几个问题：

我的强项是什么？

我在哪些事情上特别牛逼？

我在哪些方面做得特别突出过人？

我的朋友们都有哪些相似之处？

别人身上的哪些东西让我觉得特别傻逼？

我是怎样做出好决定的？

我在哪些方面做得还不够好？

回答这些问题，将会直接帮助你制定公司的企业文化。越早分析出你过人的方面，包括技能、态度等，你就能越早地将它们运用到商业实战中。同样， 朋友们身上的那些你所欣赏的优点，将会在招聘的过程中让你有的放矢。你可以问自己：我怎样才能在其他人身上发现这些优点？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你认为的“傻逼特质”的人，然后聘用剩下的。

知道自己的不足是制定企业文化和招聘过程中不可或缺的一环。如果你觉得自己不善用人，那你就应该雇佣一个知人善任的人。对于你的任何缺点，你都应该想方设法找相应的人才来弥补。

如果现在你的公司还很小，你又没有时间和精力来经营企业文化的话，那么就抽时间把以上几个问题的答案写下来，等到实际成熟时再把它们拿出来使用。

2、定义和反复强调企业的文化

到现在你应该有了一系列描述你公司个性的词汇，明确了公司的长处和短处，需要改进的地方，以及你所青睐的人才类型。那接下来你要如何利用它们来指导公司的发展呢？

亚马逊开发产品的策略是在作出产品原型之前就把媒体发布会的报告写好，因此他们从一开始就明确在产品发布时应该传达怎样的信息，以及如何向公众解释这款产品。类似的，就企业文化而言，你现在就应该思考两年后你希望媒体如何报道你的企业文化。当公司还小的时候，公司的重心永远在产品上，但是长远来看，强大的团队和文化也是做出伟大产品的重要元素。静下心来，写下你的故事以及你的价值观，想想你希望人们怎么描述你的公司？

这些个性的词汇将会在公司的方方面面都会被用到，特别是在招聘的时候，它将出现在每一个职位描述上。当你写职位描述的时候，你的脑海里应该只有那个唯一的百分之百合适的人选，你应该让其他所有不合适的人明白，这不是他们想要的工作。同样的道理，一个经过仔细推敲的、具体的、富有争议的故事，能帮助你避开那些所有不应该被雇佣的人，帮助你平息每一场争论。

这样的故事并不需要很长，几句话都可以。但是它要清楚地表达出你的公司是什么，不是什么。同时，它还要能被用于各种场合去重申你公司的价值和情怀。

在Facebook成长的初期，马克·扎克伯格就微软、苹果等公司在早期是如何建立企业文化的问题，征求了各位CEO的意见。他得到的最好的建议之一就是：列一个简洁的单子，告诉别人成为我们之中的一员意味着什么。十分钟之后，他给出了这样的一个单子：

高智商

目的性强

对成功的持续专注

侵略性和竞争性

高标准、高要求、完美主义

热爱改变和革新

有让东西变得更好的新点子

正直

与优秀的人相处

做真正有价值的事而不是自以为是

马克·扎克伯格在2006年列出了这个单子，然后在2009年再次把它拿出来，帮助Graham与全公司一起重写了Facebook 的文化。Graham看到这张单子的时候不禁为之动容，因为它不仅准确地描述了Facebook的早期文化，还是马克扎克伯格自己的真实写照。这张单子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲学。

于是从这些基本的价值观出发，Facebook“自主研发”了很多新奇酷炫的口号，把它们写在公司blog里，印在公司T-shirt上， 还有做成好看的海报帖在公司的每一个角落：

公司墙面和T-shirt上经常会出现的宣传语

公司专门聘请艺术家来给公司作画，看到旁边的相机了吗？每半分钟拍一张照片。为什么要拍照片呢？所有照片制作成视频，用来讲述这幅卡通墙画是如何诞生的，进而来展示公司文化的建设过程。这个视频会被放到公司的招聘页面，也会被用于其他媒体（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook报道文章里。所以，这一切都是精心策划和精心设计的结果。

3、对于国内创业者的建议

对于国内创业者，请把公司文化的建设当做一个很正经很有实际意义的事情去做，不要只限于口头，或者是招聘文案，或者是公司公众号的软文里面。

Facebook给我的印象，很多时候是不惜血本地建设企业文化，而且把文化在公司的建筑、活动，还有公司产品的点点滴滴里去融入。比如：

公司前年发的小册子，里面说了公司的使命，以及成立以来的各种轶事

……

最后，让我们回到现实

2009年，我还没来到美国读书的时候，以为美国人都简单单纯，后来留学了才发现他们是小事糊涂大事非常较真。美国公司对于品牌文化的宣传是一种更加隐性更高段位的洗脑，而且不只是美国政府在洗，每个企业这方面也是做得杠杠的。这就类似于有些人以为只有大和传统的公司里才有办公室政治，其实硅谷的科技公司也有，Google里的内斗是出了名的，Facebook也有，只是轻了不少。归根结底，有人的地方就有政治，不管是纸牌屋还是麻将桌。

文章来源：HRTechChina 本文由田源和舒展撰写，由@阿古逮得勿润色和矫正，由@覃超整理定稿，版权归原作者所有

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培训HR如何找到适合组织的学习风格？
佚名 ? 2016-02-29 09:55 ? 培训发展
培训组织风格学习
导语
?如何找到组织的学习风格？笔者鼓励各位培训管理者，需要在自己的企业中，建立组织学员的学习风格档案。
如何找到组织的学习风格？

或许你，会让学员去做些学习风格测评，比如库伯的学习风格测评、所罗门学习风格测评，你会找到很多有效的工具，笔者鼓励各位培训管理者，需要在自己的企业中，建立组织学员的学习风格档案。

这里，向大家介绍一种组织学习风格诊断的技术，基于日常我们都会做的培训反应评估的数据来提炼出组织的学习风格，过程如下。

第1步：模型设计及问卷

这个大家都会做，但这里笔者要强调的是：很多时候我们在评估问卷中部署了很多X变量的问题，但没有去部署Y类问题的变量。从金字塔原理来说，Y是培训反应评估的二级维度，各个X因素是三级维度。

比如对于讲师的满意度程度是Y，讲师的精神面貌是X1，讲师的互动能力是X2，依次。哪些X应该可以成为合理的设置呢？基于建模的思路：能够成为你选择、评价和优化改进的变量，即具有操纵性是X合理的设置条件。

第2步：日志数据积累

在评估问卷发放后，基于日志的形式，回收数据，并积累数据，同时，在日志中，丰富字段，作为后续分析的关联信息。

互联网时代的大数据之所以强大，就是因为用户的行为日志时技术的基础。

第3步：纵向比较分析

在上一步中，部署的各类关联的字段信息，就是用于纵向做比较分析的，通过横向的比较，可以挖据出学员在各种类别上的学习风格差异。

比如以下2个分析，可以看出，笔者所在企业的学员，对于标准类型的培训课程，总体的反应比非标准的评价要更高，这就是一种对于学习内容的风格。

这里的关键是：要多多部署相关字段，比如讲师的性别、讲师的国籍，互动的形式。通过这一系列的培训属性的比较，找到组织中学员的属性偏好。在下次设计培训的过程中，将这些属性设计到项目中去，从而优化培训。

第4步：横向相关分析

大数据的本质，不是因果，大数据的核心思想：相关！啤酒和尿布的故事都知道，就是两个消费行为相关，仅此而已，没有因果。

Diabetes duration(years)

之前的评估模型，可以概括为Y=F（x）的反应结构，基于日志数据的积累，通过“相关系数”这一统计技术，找出这门多X中，哪几个X对Y的影响是最大的。相关系数最高的那个X就是对组织中学员的反应，影响最大的学习风格变量。

根据相关系数的统计结果：

可以发现，笔者所在的企业中，课堂的组织能力，和表达是学员对于讲师感知的重要因素，以后再挑选讲师的时候，这两个因素要重点考察。

同样，培训课程的内容系统性和课程形式，学员对于课程感知的重要因素，以后再评价课程的时候，这两个因素要重点评价。

基于相关系数这个统计技术，我们找到时影响学员对于培训感知的重点因素，是学习风格的偏好。

再深入些，可以再应用“主成分分析”这个统计工具，进行检验！很多时候，我们的反应评估问卷，不是太短，是太长了，基于主成分分析，找到反应评估的主要成分，即学习风格的重要因子，对培训反应评估的问卷，加以优化（缩减）。

建议

1、珍惜你的一级评估，里面藏着你组织中，学员的学习风格的答案。混合式学习的核心是学习形式，学习形式的精髓是贴近“学习风格”。

2、不要总是想着三级评估，四级评估，先把一级评估玩得专业了。

3、大数据时代的培训管理，不要停留在概念层面，实践就在我们的身边，太阳底下没新鲜事，培训经理需要掌握些统计的方法论。

推荐工具：SPSS、MINITAB