《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位对于不胜任工作的员工，可以调岗或者培训，经调岗或者培训后仍不胜任工作的，方可解除劳动合同，并且用人单位需要支付经济补偿金。

      依据员工的适岗情况进行岗位和薪酬调整，是人力资源管理中重要的内容，不仅涉及对劳动力的合理使用、劳动力成本问题，也是单位辞退员工的前置程序之一。如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。

对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：

1 、清晰界定“不胜任”的判断标准

      不胜任工作是单位单方面决定调岗的前提依据。因不胜任工作调岗也是单位与员工之间最易发生争议之处，在实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现合格的情况很多，任何一项工作都不是孤立的，工作能否圆满完成会受到很多因素的影响，员工往往会找出各种理由和借口推卸绩效不良的责任，比如其他同事不配合、领导指挥错误、客观情况影响、身体不适、家庭压力大等等。因此，用人单位首先应当清晰确定“不胜任”的判断标准并由员工签署确认，只有标准清晰并具有很强的操作性，才能在人力资源管理过程中运用这个标准。一般来说，不胜任的判断标准应当包括以下内容：

1）明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为考核依据，这个期限应当在考核前就确定并告知被考核的员工。考核期应当合理，至于多长算合理，很难一概而论，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但是如果规定的考核周期太短，那么很可能被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以判断职工是否胜任工作。我们建议考核期一般应达到一个季度以上。

2）具体的考核内容或考核项目：单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前即告知员工，如果考核范围不确定，就无法界定员工应当胜任什么工作。

3）合理量化的考核指标：考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。如果考核指标不合理、不量化，员工会不认可考核结果，司法机关也可能不认可企业做出的“不胜任”的考核结论。有的工种容易确定量化考核指标，有的工种难以量化指标进行考核，这需要人力资源管理者与职工的直接上级领导细致和巧妙地进行考核指标设计，还可以请公司法务或者律师协助，因为法律工作者比较擅长制定规则。

2 、收集、保管不胜任工作的证据

      无论就调岗与员工进行面谈协商，还是进入法律诉讼途径解决劳动争议，都需要用证据说话，所以仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，单位若不掌握职工不胜任工作的凭证就毫无意义。我从代理的很多案件中发现，用人单位往往疏于平时的证据收集工作，面对一个长期工作能力低下的员工，竟然苦于无法拿出客观的证据材料，并最终导致用人单位败诉。如何收集关于员工工作表现的证据呢？方法很多，也没有固定的模式，但是可以给大家一些提示：

1）借助技术手段，客观记录员工的工作表现，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果，系统就客观记录了程序员每日开发的代码量。

2）领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件，应当妥善留存，不要删除。

3）企业客户或者内部同事的投诉举报材料，要长期保存。

4）领导定期与员工进行绩效面谈，指出员工的缺点不足，并且每次绩效面谈都让员工对谈话记录签字，或者让员工提交工作改进计划。

5）绩效考核结果发给员工，并签收。

通过上述手段，用人单位就可以收集和保留证明员工不胜任工作的证据。

3、调岗与调薪联动

如果员工不胜任工作，企业可以对员工调岗，此种调岗属于用人单位正常的自主经营管理活动，且不须征得员工的同意。在《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（劳办发[1996] 100号）》中明确提到： “因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。 ”

但是在《劳动合同法》第40条中，仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。所以我建议用人单位应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。

4、为后续工作做准备

所谓后续工作就是指如果调岗后员工仍不胜任工作，单位可依法辞退员工。我们建议用人单位在调岗时与员工进行面谈，指出员工哪里不胜任工作，提出改进的建议，帮助员工改善绩效。同时，应当与员工确定调岗后的考核周期、考核内容及考核标准，为下次考核做准备，避免下次考核时发生争议纠纷。在调岗后，单位仍应当注意收集员工的绩效证据，以备因员工仍不胜任工作而解除劳动关系时使用。

5、与公司法务或律师提前沟通

人力资源管理者在决定实施调岗调薪之前，应当先与公司法务或外部律师沟通，听取法律专业人士的意见，不要擅自实施调岗调薪的计划，如果准备工作不足，发生劳动争议后再请法律专业人士介入，很可能为时已晚。
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企业员工病假管理案例分享
本站添加时间：2015-11-10 10:48:30
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在企业员工的假期管理中，一定少不了“病假”、“产假”等规定。病假管理制度可谓是员工假期管理中最常用的制度之一。我们且看：案例：（一）、hr小李：我司有一员工总是拿着医生开的“因某某病，建议休息x天/一周”的病假条向公司请假，公司一般都批准。后来经私下了解，该员工和公司另外一些员工都是恶意“泡病假”，其实没有什么必须休息的疾病，但公司出于人性化考虑，规定员工有病可以休病假。（二）、hr小赵：我公司员工w去年11月因身体不适，请了3个月病假。在此期间公司也按照医疗期待遇（有3个月的医疗期）发放工资等。今年3月21日他与公司的劳动合同到期，公司在2月20日通知员工期满不再续约（不具备签定无固定期限劳动合同的条件）。而3月3日，该员工拿着医院开的证明说要再休息3个月。公司不同意，他就以医疗期内不得辞退员工为由将公司告到仲裁。问题：1、病假与医疗期一样吗？2、员工只要拿着医院开的病假证明就能请病假吗？3、公司能否要求员工到指定医院进行复查？4、员工已享受了规定的医疗期，还能再次享受吗？5、公司如何防范虚假病假，如何管理病假员工？点评：1、病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。病假的长短根据病情实际情况确定，可长可短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。2、实践中，只要员工提供了医院的病假单，企业一般会准予休病假。因此，员工不愿上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单。《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》规定：“病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。”另一方面，员工拥有身体健康权，在确实患病的情况下享有休病假的权利。实践中，企业应当对员工病假证明拥有复核的权利。3、在上述案例二中，员工w已享受了法定的3个月医疗期，不到半年后，又再次申请医疗期。企业是否必须批准员工的申请呢？根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算”，而根据《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定>的通知》：“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。”因此，w员工无权在半年内再次享受第二次医疗期。当3月21日劳动合同期满时，用人单位可以依法终止劳动合同。4、企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。首先，对于员工的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇，对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确“如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，给予解除劳动合同的严肃处理”。其次，对员工递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。企业实施指定医疗机构就诊制度或员工病假复检制度应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对病假有疑问的，可以要求员工到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。但企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得员工的同意，否则可能涉及无效。最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；员工未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。

HR经理如何辞退那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：

第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。