在《培训，让价值发生》（上）中讲了培训工作者如何给自己做职业规划，作为一个培训人，如何让自己从菜鸟转变为职场达人，你遇到的问题知道这样解决吗？

菜鸟蜕变史

      所以我首先说的是选择很重要，任何的职业只有你自己真正的喜爱，并且能够为之能付出所有的心血和经历，这一点是能够保证做好工作的前提。接下来为大家分享菜鸟蜕变史，其实很多做HR的，尤其做培训工作的同学，都有这样一个类似的感受，国内企业做培训的时候会遇到这样的问题，第一是领导和老板都不重视；第二是不懂战略和业务，导致我们做工作的时候有很多困难；第三个是专业度不够，很多时候我们对这个模块是一知半解，在遇到一些需要思考和构建的问题上有一些困难；第四是雷声大雨点小。

面对以上这些角色的尴尬，我们分享一些心得和经验。

      第一是领导和老板都不重视。这里有很多原因，大环境的话，国内中小型民营企业处于快速发展阶段，处于野蛮生长，业务还没有完全稳定和成型，这时候培训工作很难就往下推得很顺利，这时候对我们来说需要做的就是等待时机，如果等不及的话可能会考虑换一个平台。

      但是我更想说的是，重视是要自己争取的，很多时候我们很简单的说，因为老板不重视，因为领导不重视，所以我干不好是正常的，很多程度上重视是我们自己争取的，里面有三个点，第一个是老板的重视，一个是嘴上重视，一个是行为上重视。

      这两点都能做到其实很不容易，很多老板都是流于形式，嘴上说很重视，但事实上需要老板讲课或者讲课的时候，他都会说今天我不在，说明他在嘴上和行为上是不一致的。还有是老板行为上很重视，他很大方的去花钱，但是在很多场合需要他去参与进来的时候，他也不会乐于进来。

      给大家举个例子，之前有一家企业老板特别重视培训，他的重视体现在行为上，有一次请了一个老师讲细节营销，三天的培训请了一个老外，来回机票由公司来承担，三天的费用是27万，在我们看来已经是一笔不小的支出了，可见老板花钱是很大方的，但是效果呢，我们上完课留下的只有贴在墙上的心得和一张合影。

      所以如果真是在金钱上重视，其实你的培训效果不一定会好。对照自己，如果我们纯粹只做课程的搬运工，我们在找供应商找课程，然后联系签合同，找老师组织上课，最后发一张评估表，年底给大家出一个培训需求调查表，看看今年做什么培训。所以大家觉得我们做的工作仅限于此，你的价值会有几何？

      你认为这样的一些工作内容，你的公司应该为你付多少钱，你凭什么一直要让公司增加预算，说领导不重视你不重视培训。很重要的一点，重视是要自己争取的，具体的方式是要打出自己的影响。第一，你不能离开老板和领导太远，很多HR经常在自己的办公室里，然后给人一种两耳不闻窗外事，写一些表格和数据，貌似你在做很系统很细致的工作，但实际上你跟公司的业务，包括一些需求会越来越远。

      除了打出影响之外还有很重要的一点是作出成绩。第一点，培训需求。我们会发现无论培训最后的效果落脚点在哪里，效果好坏与否，很重要的一个前提是需求分析到底怎么来做的，如果你的需求没有做到位的话，你后面结果的产出是不会好的。我们发现很多企业花很多经历和时间思考如何做培训评估，我想说的是，如果前期需求没有分析很清楚的话，最后评估结果也一定是没有太多参照性的。那么如何来做培训需求分析呢？

      很多企业，包括过去常用的方式是做问卷，有的企业会做的稍微细致一点，会做菜单式的问卷，列了很多课，然后有些通用的，然后业务部门直接打勾，然后下面有一个主观题，他可以写一些内容。这样做好吗？这貌似是给他减少思考时间，但实际上这种框架已经把很多潜在需求剥离在外了，他们只能在你所拟定的方案里选择，所以是有很大问题的。

      所以做需求分析的时候我们说问卷可以去用，但是不太适合管理层，更多的是针对一些基层员工的使用，我们可以去参照一下，看一下他们的心理需求，也体现公司对他们的关怀，去了解他们内心当中真正想要什么学习，但对管理人员而言我们更多要采用访谈。

      我们说访谈也不是随便做就OK的，很多时候我们做访谈的时候，随便列一个提纲，找我们的领导或者老板谈，这样的方式也不一定好。首先访谈大方向要定下来，一定是基于公司大业务的变革和发展，你要把大方向定下来，这样我们做访谈的时候会非常有针对性。

      所以建议大家，我们做访谈的时候也要设计结构性的访谈提纲。通过结构化的提纲，会让你整个访谈工作进行的比较顺利，会引导我们的业务部门领导做认真思考，因为很多时候他们都很忙，没有时间和经历静下心来听问题，你的设置是非常关键的，还有是问题设计当中，他的回答不能只做单纯记录，还要进行持续的跟进访问和确认，确认他的需求是培训可以解决的，确认他所说的就是你听到的你认为的那个点。

      刚说的是如何通过需求，让我们这个成绩更好的显现出来。第二是你在做项目的时候一定要落地一定要宣传。HR不需要一年做很多的项目，事实上我们会发现，如果我们做很多项目，如果一个项目落不了地，对整个成果是完全无效的。我们会发现HR做项目一定要精简要抓核心痛点，要把一个项目完全做透落地，最后要去运用，这样成果才能更好的呈现它的价值。

      当然我们做项目的时候遇到各种困境和障碍难点，在这个时候我们也需要在项目当中时刻把里程碑树立起来，并且作为一个持续的宣传。可能一个项目周期很长，但是没有那么长的时间和经历一直关注，这时候你要刺激他们，你要把这个项目，你要拆借成细小的环节，每个环节里要设计一个里程碑，你要让他们看到我做到了什么样的程度，用什么样的表单，产生相关的制度流程等等都要树立起来，这样让他们能有更多的成就感。

      第三个就是要不能忽略任何培训项目的落地评估和转化，这块工作是很重要的，如果我们不重视这块的工作，可能到了年底给到人力资源部，或者给到领导的内容就只剩下最基础的数据，比如上了多少课，请了几个老师，完成多少学时。对于我们目前的话，企业里更多做到是一级二级评估，E-learning绩效改变我们做的会比较少。

      当然关于评估有很多内容需要讲，但今天这样一个课程，因为时间比较短不可能做太多的讲述，所以我们会另外找时间做一个交流。我们认为很多的菜鸟HR，除了一直强调说要重视，他们更多的是说培训是种福利，我们尽量不要把培训说成是一种福利，如果说成是福利，可能将自己置于尴尬地位最直接的一个方法。

      为什么不能把培训说成福利呢？因为我们知道福利不是必须品，福利可以给你也可以不给，而作为接受方，福利可以要也可以不要。所以这样的一种对培训的定义，会让自己陷入非常尴尬的状态。

      有同学说那既然不是福利，培训可以把它比喻成药品，药品这种比喻也不太恰当。大家知道，药品是你生病了才会吃，如果你不生病是不会吃药的，等公司没有发生重大业务问题的时候，培训是没有意义的，只有发生问题了培训才有意义，一个企业只有等到发生问题了才会想到培训的话，我们更多是处于救火状态，你的培训工作开展会遇到很大阻碍。

      以互联网的时代，我个人见解是培训应该把它比作成毒品，而且你要努力将企业的工作，将他营造成一种毒品。这个词大家会觉得特别突兀，对于我们来说毒品是什么？就是你会上瘾，你离不开他，我们要考虑培训工作的有效性和内部氛围，这是我们作为HR必须要关注的事情。

      另外一个菜鸟培训HR经常会说“721”、“622”，我们认为70%的学习，应该在工作中实践完成，20%应该是在导师的代教跟引导上，10%是上课，也就是说我们会发现，“721”的原则会特别流行特别火，于是我们企业培训里工作是不是这么做的，也有的人说“721”在国内企业并不适合，可能会做“622”，实践60%，导师20%，上课20%，我们都不必纠结“721”还是“622”。

      这个问题告诉我们，其实最重要的是你要明白上课不是件特别重要的事情，课确实得上，但不是人才培养的绝对条件。我们可以想象一下国内哪些老板，或者哪个企业家，他是通过上课听培训听出来的，你会发现他们的成功他们企业的壮大，都是在不断的在市场中摸爬滚打练就的。

      你反而会发现，现在的一些企业都会比较排斥，专门读过MBA的职业经理人，他们的思维反而受了教程的框式，比较教条华，不能适应企业快速发展，这些数据概念并不重要，重要的是理解对人才的培训培养，一定要有科学的分配。

      最后对于菜鸟而言，我想说的是加倍的自我成长，我们自我学习是非常重要的，尤其作为培训HR，因为你更多的是承担组织学习的工作，你自己首先要比别人学得更多更快，而这种学习一直影响你对这个岗位的认识和作出的成绩。比如我们在自我学习的时候，这个外部的学习交流是非常重要的，我们的圈子交流，我们在线下的课程都非常重要，同时我们认为看书是非常重要的事情，我们每个人都很忙，都没有太多时间看书，只要你选出一本好书，这个是非常值得去借鉴和运用的。

      因为你可以想象，可能一个月看两本书看似没有什么太多的变化，但是当你持续一年是24本书，如果持续三年的话，三年前两个人差距可能不是很大，但是三年后一个善于学习的人，他的钻研度和业务的专业性，完全不可同日而语了。